[면접준비] 면접자세 - 면접질문시 면접가이드 면접땐 자신의 단점도 솔직하게 말하라

[면접준비] 면접자세 - 면접질문시 면접가이드 면접땐 자신의 단점도 솔직하게 말하라

 

 

 

» 구직자 정근영(오른쪽)씨가 지난 26일 오후 경기도 수원 삼성전자 기흥사업장에서 삼성전자 인사팀장 정금용 상무와 인터뷰를 하고 있다. 수원/김명진 기자 littleprince@hani.co.kr

채용시장이 갈수록 좁아지고 있습니다. 이럴 때일수록 먼저 희망 직업이나 직장을 분명히 선택한 뒤 면밀하게 준비를 해야 자신의 가치를 높일 수 있습니다. <한겨레>는 취업준비생들의 진로 선택과 취업 성공을 돕고자 잡코리아와 공동으로 주요 기업의 채용 경향을 심층적으로 들여다보는 기획시리즈를 마련합니다.

 

특히 구직자와 함께 해당 기업의 인사담당 책임자를 직접 인터뷰해 구직자들이 목말라하는 생생한 정보를 전달할 예정입니다. 인터뷰 참여를 원하거나, 대신 물어봐 줬으면 하는 질문이 있는 구직자는 ‘인사팀장과 절친되기’ 누리집(interview.jobkorea.co.kr)을 참조하시기 바랍니다.

편집자

 

창의력·진취성·글로벌 마인드 갖춘 인재 ‘1순위’
영어회화 평가 계속 강화…9~10월 하반기 공채

 

정근영(28·연세대 생활디자인학과 4년)씨는 지난 26일 양복에 넥타이를 매고 삼성전자를 찾았다. 평소 입사 희망기업이었던 삼성전자의 인사담당 책임자 정금용(47) 상무를 만나기로 했기 때문이다. 삼성전자 입사를 위해 졸업까지 한학기 미룬 정씨. 그는 이날 정 상무를 만나 자기소개서와 면접 때 뭘 중시하는지, 입사 이후 진로는 어떻게 되는지 등 그동안 가져왔던 궁금증들을 많이 풀 수 있었다.

 

-누리집에 나오는 인재상이 너무 추상적이다. 어떤 인재상을 원하는가?

“뽑는 직종이 다양해서 획일적으로 말하기는 힘들다. 누리집에서는 △빠른 두뇌와 창의력·진취성을 가진 인재 △이-커머스(E-Commerce) 사회, 사이버 세상을 리드할 수 있는 기본기와 능력을 갖춘 인재 △명확한 목표와 목적의식을 가지고 부단히 노력하는 인재를 인재상으로 제시하고 있다. 여기에 추가하자면, 우선 특정 분야에 전문적 관심과 지식이 있는 사람이다. 이들은 분명한 방향성과 목표가 있기 때문이다. 또 외국 경쟁업체와 경쟁할 수 있는 글로벌 마인드와 커뮤니케이션 능력이 필요하다. 뭔가 해보겠다는 열의와 함께 끼나 특기를 발휘할 수 있는 인재도 선호한다.

 

-영어회화 성적 제출이 의무화되는 등 올 채용 절차에 변화가 있는데?

 

“크게 달라진 것은 없다. 자격을 갖춘 인재들에게 삼성직무적성검사를 치르게 하고, 그 뒤 면접을 거쳐 최종 채용한다. 다만 올해부터 토익 스피킹이나 오픽(OPIC) 등 영어회화 성적 제출을 의무화했다. 그동안의 영어 테스트는 실제 커뮤니케이션 능력을 점검하기 힘들었다. 최근 (회화 능력 평가방식이) 많이 개발돼 이를 적용했고, 앞으로도 계속 강화할 계획이다.”

 

-삼성직무적성검사를 잘 모르는 사람이 많다.

 

“5가지 영역에서 각 100점 만점이다. 특정부분에 가중치를 두기보다 총점으로 순위를 가린다. 커트라인을 공개하기는 힘들지만 상위 30%에는 포함돼야 면접 단계로 갈 수 있다.”

 

-특이하게 자기소개서에 존경하는 인물 코너가 있다.

 

“누구를 존경하느냐가 아니라 그 인물을 왜 존경하는지를 알고 싶은 것이다. 부모, 은사, 위인 등 다양한 답이 나오는데 그 이유를 묻는다. 이는 개인의 가치관, 사고방식과 연결돼 지원자를 판단하는 데 참고자료가 된다. 인터넷 상에 ‘존경하는 인물로 부모를 쓰면 탈락한다’ 등 사실과 다른 얘기도 나와 웃기도 한다. 부모를 존경하면 왜 그런지를 설명하면 된다.”

 

-지원서나 자기소개서에서 가장 중요하게 여기는 부분은?

 

“삼성의 경우 서류 전형은 따로 없다. 학점이나 영어회화 성적 등이 기본 요건만 갖추면 삼성직무적성검사를 볼 수 있다. 다만 직군 별로 기준이 조금씩 차이가 있다. 예를 들어 영업직군은 영어를 많이 쓰므로 어학자격이 다른 직군에 비해 한단계 높은 식이다. 이후 면접까지 오면 면접관들은 지원자들이 제출한 모든 서류를 꼼꼼히 살펴본다. 본인이 적은 장단점 등을 살펴보고 지원자가 어디에 중점을 두고 학교 생활을 했는지, 어떤 활동, 어떤 꿈과 역량을 키워왔는지 등을 주목한다. 또 그 활동이 업무나 경력과 어떤 연관성 등을 주목한다.”

 

-면접에서 중요한 점은?

 

“면접은 최종단계로 그 전 단계는 큰 의미가 없다. 면접 과정에서 자신이 ‘삼성현 인재’와 얼마나 부합하는지를 보여주면 된다. 면접 과정에서 두루뭉술하고 무난하게 답하면 특징이 없고, 평면적인 평가를 받는다. 오히려 단점을 드러내면서 단점을 단점으로 분명히 알고 있고, 이를 장점으로 전환하려는 노력을 하고 있다는 식의 솔직한 답이 낫다. 또 (인성)면접 말미에 마지막으로 말할 기회를 주는데 자신만의 경험 등 구체적으로 그 분야에 관심을 가진 이유나 어떤 노력을 했는지를 설명하면 공감을 사는 경우가 많다.”

 

-면접에서 개인홍보물을 가지고 가도 되는지?

 

“면접은 1단계 인성면접, 2단계 기술면접, 3단계 집단토론면접 등으로 이뤄졌다. 문제 해결형 과제가 주어지는 기술면접은 문제를 주고 그 답을 찾도록 시간을 준 뒤 프리젠테이션을 한다. 또 집단토론면접은 상반된 입장이 가능한 문제가 주워져 지원자들이 먼저 토론을 벌인 뒤 면접위원들이 보충 질문을 던지는 식이다. 인성면접은 자기소개서, 입사지원서 등을 꼼꼼히 본 뒤 면접위원들이 질문하는 방식이다. 개인홍보물이 필요하다면 인성면접에서 본인이 어필할 수 있는 기회에 제시하면 될 것이다. 하지만 이미 입사지원서에 지원동기, 특장점 등을 서류에 충분히 나타냈기 때문에 지원자가 부담을 가질 만한 개인홍보물이 꼭 필요하지는 않다. 굳이 가져온다면 막을 수는 없을 것이다.”

 

-전문지식이 뛰어난 사람과 열정적인 사람 가운데 뽑는다면?

 

“신입사원을 뽑을 때는 잠재력을 본다. 둘 다 갖춰야 하겠지만 둘 중에 고른다면 실력, 전문지식의 차이가 신입사원 수준에서 아주 특이하게 크지 않은 경우가 대부분이다. 이 때문에 누가 어려움을 가리지 않고 적극적으로 뛸 준비가 돼 있는지, 또 삼성은 큰 기업이므로 팀으로 일할 수 있는 자세가 있는지를 먼저 따질 것이다.”

 

-올해 상반기 경쟁률은 어느 정도인가?

 

“상반기 공채는 현재까지 서류 접수와 삼성직무적성검사를 끝낸 상태다. 이 과정은 삼성이 제시한 기본 요건에 맞는지를 따지는 것으로 경쟁률은 의미가 없다. 채용 공고에는 ‘○○○명’식으로 개략적인 채용 희망 규모만 있다. 면접 과정에서 기대에 부합하는 인재가 부족하면 채용 인원이 줄고, 그 반대도 왕왕 발생한다. 올해는 연도별 평균 이상은 뽑겠다는 계획이다.”

 

-상반기 이후 공채 계획과 인턴 채용 계획은?

 

“하반기 공채는 예년의 9~10월과 크게 다르지 않을 것이다. 다만 상반기 공채가 끝난 뒤 내부 채용 수요를 파악해 서류 접수 기간, 삼성직무적성검사 등의 일정을 확정해 공고할 것이다. 인턴 채용 계획은 아직 규모나 분야 등이 정해지지 않았다. 다만 삼성전자가 사회적 책임이 있고 선두기업답게 내부 필요보다 늘려야 한다는 측면에서 고려하고 있다.

 

-경력사원을 뽑을 계획은 있나?

 

“연간 단위로 채용 계획을 미리 확정하기보다 수시로 채용 수요가 있을 때 채용한다. 최근에는 연간 경영계획이 의미 없을 정도로 환율이나 다음 분기 시장 전망이 어렵다. 그래서 인력 충원계획도 상황에 따라서 기민하게 대응한다. 채용 절차는 삼성직무적성검사는 없고, 원하는 분야에서 필요한 경력과 능력을 갖추고 있는지를 살펴보는 면접이 있다.”

 

-입사 이후 자기계발은?

 

“최근에는 온라인 사이버교육이 교육 툴로 등장했다. 본인이 선택해서 여러가지 과목을 스스로 취득할 수 있다. 또 전략적 인재 양성을 위해서는 1년간 현지에 파견돼 그 곳의 언어, 관습 등을 체험하는 지역전문가 제도가 있다. 여기에 근무성적이 우수한 직원을 뽑아 해외MBA, 국내 카이스트 등에, 엔지니어는 석·박사 과정 등 상위 학위를 취득할 수 있도록 국내나 해외 대학 진학에 도움을 준다.”

 

-마지막으로 해주고 싶은 말이 있다면

 

“요즘 젊은이들이 보수는 높지만 일하기는 쉽고, 도전이나 리스크는 적고 보장을 많이 받는 직종을 선호한다. 직장이나 직업을 고를 때 단기적으로 보수, 근무시간, 일의 용이성 등을 중시해 자신의 지향점과 달리 왔다갔다하는 경우가 생긴다. 과거보다 그것에 휩쓸리는 경향이 많다. 분명한 지향을 갖는 인재가 삼성전자에 왔으면 한다. 사업이 어려워 보이지만 비전이 있는 곳에 도전하는 경우가 많았으면 한다. 분명한 목표를 가지고 도전하면 면접 과정에서 좋은 결과를 얻을 수 있을 것이다.

정리 이정훈 기자 ljh9242@hani.co.kr

 

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■ 기자 추가 질문

 

-연령이나 시험횟수 제한은 가혹하다는 평이 있다.

“여러 사회적 요인을 고려한 불가피성이 있다. 신입사원을 뽑을 때 응시횟수를 늘린다거나 너무 기간을 길게 하면 어렵게 인재를 확보한 후발 기업들이 굉장히 불안해 한다. 상위업체 문을 두드리면서 계속 인력 이동이 일어나 2위 업체들이나 중소기업들은 어려움을 겪는다. 이는 국가적으로도 낭비다. 삼성전자로서도 다양한 기회를 주면 인력관리에 어려움이 있다. 삼성이 공채제도를 장기간 운영한 경험을 바탕으로 종합적으로 고려해서 내린 결론이다.”

 

-삼성직무적성검사 문제에서 ‘조직의 발전을 위해서 비리를 밝히는 것은 옳은가’ 등을 물었는데?

 

“그룹 공통으로 관리하고, 시험지가 전량 회수되기 때문에 구체적인 문항은 알지 못한다. 다만 조직생활이나 직장생활에 대한 그 사람의 적응도를 알기 위해 보조적으로 사용될 수도 있다. 정답이 있는 것은 아니다. 적성검사 부분일텐데 잘 적응하고 무리없이 조직인으로 활동할 수 있는 것인지를 묻는 것이다.”

 

-김용철 변호사 양심선언 이후 고려대, 호남 사람이 차별받는 게 아닌가 하는 우려도 있다.

 

“그 점은 굉장히 억울하다. 막연히 그럴 것이다라는 추정 밖에 없다. 역으로 삼성전자에서는 그것이 염려돼 호남 사람 채용을 오히려 늘렸다. 괜히 예년보다 옹졸하게 특정지역, 특정학교 등을 줄이는 것은 있을 수 없다. 삼성과 같이 큰 기업에서 한 개인의 문제를 특정 지역, 특정 학교 문제 등으로 확대하지 않는다. 전혀 그렇게 생각하지 않다.”

 

이정훈 기자 ljh9242@hani.co.kr

서류전형 거친 뒤 삼성직무적성 검사   삼성전자 직원은 62개국 16만여명에 이른다. 반도체·엘시디(LCD) 등 부품을 담당하는 디에스(Device Solution) 부문과 텔레비전, 휴대전화, 프린터, 컴퓨터 등 세트를 담당하는 디엠시(Digital Media & Communication) 부문으로 구성돼 있다. 국내 임직원 8만4464명 가운데 연구개발(R&D)인력이 40%가 넘고, 석·박사만 20%가 넘을 정도로 우수 인재가 많다.   삼성전자는 삼성그룹 차원에서 채용을 진행한다. 삼성그룹은 올해 그룹 전체 대졸 신입사원 5500명, 대졸 인턴사원 2000명, 대학생 인턴사원 3000명 등을 뽑을 계획이다. 상반기에 대졸 신입사원 2100명의 채용을 목표로 전형을 진행중이며, 하반기에는 3400명을 뽑을 계획이다. 입사 희망자를 위해 누리집 ‘디어삼성’(www.dearsamsung.com)을 운영하고 있다.   채용 절차를 보면, 먼저 서류 전형을 거친 뒤 삼성직무적성검사(SSAT)를 보게 된다. 그 뒤 임원면접(1인당 10~20분)과 집단토론(1조당 40분), 프레젠테이션 면접(1인당 10~20분)으로 짜인 면접을 통해 최종합격자를 결정한다.   이정훈 기자

 

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