[면접준비] 면접자세 - 면접질문시 면접가이드 답변 내용보다 대답하는 태도가 더 중요

[면접준비] 면접자세 - 면접질문시 면접가이드 답변 내용보다 대답하는 태도가 더 중요

 

 

 

» 지난 3일 오후 서울 포스코 본사에서 글로벌에이치아르(HR)실의 윤동준 상무(오른쪽)가 내년에 포스코 입사를 희망하는 최현욱씨에게 책 <장미와 찔레>를 권하고 있다. 김경호 기자 jijae@hani.co.kr

<한겨레>와 잡코리아는 매주 한 명씩 구직자를 선발해, 입사를 지원하는 기업의 인사담당 책임자를 직접 인터뷰할 수 있는 기회를 드립니다. 인터뷰 참여를 원하거나, 대신 물어봐 줬으면 하는 질문이 있는 구직자는 ‘인사팀장과 절친되기’ 누리집(interview.jobkorea.co.kr)을 참조하시기 바랍니다. 세번째와 네번째 인터뷰 대상기업은 에스케이텔레콤과 씨제이그룹입니다.

 

 

어려운 질문엔 당황 말고 결론부터 논리적으로
자기소개서는 미사여구보다 지원동기 분명해야

 

“오늘은 내가 면접시험을 치른 것 같다.”(웃음)

 

지난 3일 윤동준 포스코 글로벌에이치아르(HR)실 상무가 한시간여의 인터뷰를 마친 뒤, 건넨 말이다. 평소 입사지원자들의 면접시험에서 날카로운 질문을 퍼붓던 윤 상무도 이날은 진땀을 흘렸다. 그를 긴장시킨 ‘면접관’ 역할은 최현욱(26ㆍ고려대 경영학과 3년)씨가 맡았다. 포스코 입사 희망자들을 대표해 이날 인터뷰를 한 최씨는 “영리 추구라는 기업 본연의 목적과 함께 공익에도 기여하는 바가 큰 것이 포스코의 매력”이라고 입사지원 포부를 밝힌 뒤, 1박2일간의 릴레이 면접과 깜짝 시험 등 포스코만의 독특한 채용방식에 대해 질문을 쏟아냈다.

 

- 경제위기의 시대에 요구하는 인재상이 따로 있나?

“인재상은 시대의 변화에 따라 달라지기도 한다. 하지만 경제위기냐 아니냐에 따라 바뀌지는 않는다. 다만, 포스코는 위기를 쉽게 극복할 수 있는 역량을 미리 확보하도록 인재를 육성하고 있다. 첫번째 인재상은 ‘세계인’이다. 2018년 매출 100조 목표를 달성하려면 국외 사업부문의 비중이 커질 수밖에 없다. 두번째는 ‘창조인’이다. 언제까지 선진기업의 기술만 따라갈 순 없지 않는가. 세번째는 실행인이다. 우리가 알아야 할 것은 유치원에서 다 배웠다는 말이 있다. 문제는 아웃풋을 낼 수 있는 힘이다.”

 

- 서류전형에서 어떤 잣대로 구직자들을 걸러내나?

 

“학업성적으로만 개인의 역량을 파악하기는 어렵다. 사회봉사활동이나 과외 연구활동 등을 종합적으로 본다. 자기소개서의 경우, 간단한 것 같지만 한 페이지 분량에 자기 자신을 표현하는 것이 쉽지 않다. 미사여구나 현학적 표현을 쓰는 것보다는 입사지원 동기가 분명한지, 우리 회사가 추구하는 인재상 혹은 가치에 부합하는지를 따진다.”

 

- 면접시험을 1박2일에 걸쳐 최소한 다섯차례 이상 치르는 것으로 유명하다.

 

“기업활동에서 식구를 맞는 것만큼 중요한 일이 없다. 어렵게 뽑는 기업은 쉽게 해고를 안한다. 1박2일간에 걸쳐 면접을 보는 것은 보다 신중하게 인재를 선별하기 위해서다. 지식을 얼마나 갖고 있느냐는 쉽게 평가할 수 있지만, 지원자가 알고 있는 지식을 어떻게 활용할 수 있는지를 보려면 시간이 오래 걸린다. 이런 측면에서 그룹 토론 등은 지원자의 실용적 능력을 파악할 수 있는 중요한 수단이다. 면접관은 지원자의 학연과 지연 등을 전혀 모르는 ‘블라인드 상태’에서 인터뷰를 진행한다. 면접관의 성향에 따라 선발기준이 달라지는 것을 방지하기 위해, 직무역량을 검증하는 구조적 면접기법을 도입했다.”

 

- 몇해전 면접에서 예고없이 전공필기 시험을 본 적이 있다. 깜짝 시험인가?

 

“입사지원자들도 포스코에 대해 공부하고 오겠지만, 우리도 지원자들을 탐색하기 마련이다. 그런데 면접자료 등이 온라인 구직자 카페 등에 너무 많이 노출이 돼 있다. 하다못해 포스코에 면접을 오면 몇시에 밥을 주고 반찬이 뭔지까지 다 나와있다. 일부에선 채용시험을 매뉴얼화해서 돈을 받고 팔기도 한다. 그래서 매번 어느정도 변수를 둔다. 면접 순서만 바꿔도 당황하는 지원자들이 있더라. 전공지식을 평가하는 면접에서 아예 전공필기시험을 보게 한 뒤, 그 결과를 바탕으로 면접을 본 적도 있다.”

 

- 면접에서 기억에 남는 입사 지원자가 있을 것 같다.

 

“보통 최종 합격자의 2배수가 걸러지는 최종면접에 들어가게 된다. 어떤 지원자는 굉장히 우수한 역량을 갖췄지만, 자기소개를 달달 외워왔다가 막상 면접에서 까먹고 당황해했는데 신뢰감이 급격히 떨어지더라. 요즘은 가정환경이 좋은 사람들이 학업성적도 높고 취업준비도 잘하기 마련이다. 사교육의 힘이 크다. 그래서 어려운 형편에서도 남들 못지않은 실력을 갖춘 지원자들에 마음이 더 간다. 어학연수 다녀와서도 토익점수가 낮은 지원자들이 제일 싫다. 놀았다는 이야기니까.”

 

- 좀 더 구체적으로 면접 노하우를 귀띔해준다면?

 

“많은 사람들이 혼동하는데, 면접에서 어떤 답변을 했느냐보다는 면접관의 질문에 어떻게 대응하느냐가 더 중요하다. 인터넷을 조금만 검색해도, 모든 것이 다 나오는 세상이다. 면접관이 어려운 질문을 했다고 해서, 얼굴이 벌개지거나 당황해선 안된다. 결론부터 똑부러지게 이야기한 뒤, 왜냐하면 이러저러하다는 식으로 논리적 접근을 해야 한다.”

 

- 1박2일간 합숙면접이다보니, 에피소드가 많을 것 같다.

 

“무엇보다 합격자나 불합격자나 시험을 보면서 많은 걸 배워간다는 말을 하더라. 1박2일의 릴레이 면접은 한마디로 360도 다면평가에 가깝다. 여러 단계로 검증을 받다보니, 자신들의 취약점을 발견하게 되더라는 것이다. 실제 면접에 대한 만족도 평가에서 나온 이야기들이다. 포항에 내려가서 면접을 하다보니, 가끔 와이셔츠를 가지오지 않거나 구두를 신고오지 않은 이들이 발을 동동 구른다. 면접관의 입장에선 크게 중요하지 않지만, 당사자들이 불안해 하다보니 우리가 직접 사다준 적도 있다.”

 

	» 포스코의 신입사원 채용절차

- 지원자의 능력과 인성을 저울질한다면, 어느 쪽에 더 비중을 둘 것인가?

 

“두 가지 다 강조한다. 다만 능력을 평가할 때, 얼마나 많이 아는지에 대한 학업적 능력과 아는 지식을 얼마나 활용할 수 있는지에 대한 실용적 능력을 동시에 들여다본다. 특히 실용적 능력에 관심을 많이 두고 있다. 아울러 시대의 변화에 상관없이 가장 필요한 것 중에 하나가 바로 인성이다. 지원자의 태도와 자세는 여전히 중요한 덕목이다.”

 

- 10년 뒤, 포스코에 필요한 인재가 되기 위해 어떤 자질을 갖춰야 한다고 생각하는가?

 

“2018년에 매출 100조 목표를 달성하면, 포스코가 글로벌 톱3에 드는 거다. 이를 위해선 각 직원들이 자기가 맡은 분야에서 최고의 전문가가 돼야 한다. 그런 가능성을 보고 채용을 진행하는 한편, 채용된 사람들을 전문가로 육성하는 데 최선을 다하고 있다.”

 

- 요즘에는 정치인이나 장관 등의 추천서를 내는 지원자도 있다고 하던데, 가산점을 받을 수 있나?

 

“그럴 경우 가산점을 주면, 채용질서가 무너진다. 때로는 면접장에 가지고 와서 보여주는 사람도 있는데, 이게 다 좋게 보여지지는 않더라.

 

- 인턴사원 채용을 진행 중이다. 정규직 지원 때 가산점은 없나?

 

“없다. 인턴채용은 올해가 처음이다. 정규직 전환을 위한 코스로 두는 것은 아니고, 단기간이지만 청년실업 해소 차원에서 잡셰어링을 목적으로 삼고 있다. 다만 인턴으로 채용되더라도 궂은 일이나 허드렛일을 하는 건 아니다. 스스로 제2의 직장을 찾을 수 있도록 역량을 축적할 기회를 부여받게 될 거다.”

 

- 기업마다 올해 신입사원 초임을 삭감하는 것으로 안다. 포스코는 어떤가?

 

“아직 최종 결정된 것은 없다. 포스코가 국내에서 아주 월등히 높다고 할 수는 없지만, 대체로 국내 대기업의 신입사원 초임이 다른 나라와 비교할 때 높은 편이고 중소기업과의 차이도 크다고 생각한다. 심각한 문제다. 업계가 공동으로 이런 문제를 해소할 방안을 마련하는 데 노력해야 할 거라고 본다. 한가지 조언을 하자면, 구직자들이 임금수준보다는 내가 이 기업에서 얼마나 성장할 수 있는지에 더 주목했으면 한다.”

 

- 경력직 사원에 대한 채용규모와 방식도 궁금해하는 사람들이 많다.

 

“경력직 사원의 경우, 채용규모를 확정해놓지 않고 현업에서 필요로 하는 인력들을 그때그때 뽑는다. 아무래도 신입사원과 달리, 학점보다는 업무 관련 전문성에 대한 평가가 더 중요하다. 또 포스코가 추구하는 가치에 부합하는 인재인지를 보는 ‘가치 적합성 평가’에 큰 비중을 둔다. 신입사원은 백지상태에서 그려나가는 것이지만, 경력직 사원은 이미 직장경험이 있어서 우리 회사의 가치를 실현할 덕목을 갖추었는지를 더 자세히 살피게 된다.”

 

인터뷰 말미에 윤 상무는 “신입사원들에게 주로 추천해주는 책”이라며 <장미와 찔레>(조동성·김성민 공저)를 권했다. 장미꽃은 도전과 인내를 통해 차근차근 성취하는 삶을 의미하며, 찔레꽃은 사회생활 초년병 때 빠르게 성장한 뒤 현실에 안주해 사는 인생을 뜻한다고 했다. 아울러 그는 단기적 승부보다는 롱런할 수 있는 인재사관학교를 만들고 싶다는 바람을 전했다.

　

정리 황보연 기자 whynot@hani.co.kr

1박2일 릴레이 면접   하반기 채용 9~10월   포스코는 올해 2천명가량의 사원(경력직 포함)을 새로 뽑는다.   상반기에 신입사원 1천여명을 뽑을 계획인데, 지난달 26일 서류지원을 마감한 결과 경쟁률이 70 대 1에 이르렀다. 하반기 채용은 9~10월에 있다. 통상 서류전형에서 1차 합격자 3~4배수를 걸러낸 뒤 2단계 전형에서 직무역량 평가를 한다. 직무역량 평가는 1박2일로 진행되는 게 특징이다. 제시된 업무과제 분석과 발표, 질의응답을 통해 업무수행 능력을 평가하며, 6~7명이 동시에 참여하는 그룹 토론을 통해 조직적 업무 역량을 가늠한다. 이어 인사 부문 담당자가 직무 적합성을 검증하고, 팀장급 현업 전문위원이 전공지식을 평가하는 두 차례 면접을 통과해야 한다. 마지막으로 사내 외국인 영어강사의 인터뷰가 있다.   최종 면접을 볼 수 있는 기회는 2단계 전형을 통과한 2배수가량의 지원자만 있다. 인사담당 임원 등이 지원자의 인성과 가치관, 태도 등을 종합적으로 평가하는데 1인당 10~20분이 걸린다. 인턴사원은 본사와 계열사, 외주 협력사 등에서 올해 1600여명을 채용할 예정이다.   황보연 기자

 

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